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作成日:2014/02/04
有期労働契約の雇止めはどのような場合に有効とされるか



有期労働契約の雇止めはどのような場合に有効とされるか

本件雇止めに解雇法理は類推されない

■事案の概要

本件の有期労働契約(契約期間1年)は、大学の方針により雇用期間を最長3年とする方針のもとにあり、本件の有期契約職員もこのことを認識していた。もっとも、実際には3回目の更新がなされ、通算4年の契約期間で雇止めとなった。この3回目の更新は、職場の長がこの職員の能力を高く評価し、大学の人事課に契約更新を働きかけ、それが認められたためである。そして、このような働きかけを行う際、この職場の長は、本件職員に対し、契約更新できるか結果は分からないと伝えており、また、3回目の契約更新が認められた後には、これ以上の契約更新は非常に難しいということを伝えていた。職員が大学の雇止めを不服として、訴えたのが本件である。

 

■裁判所の判断

@本件労働契約は期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態であるか

本件労働契約は3回更新がされているが、更新のつど発令および労働条件通知書が本件職員に交付されていたこと、本件職員が大学の3年雇用の方針を認識していたことなどからすると、本件労働契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になっていたとは到底評価できない。

A職員が本件労働契約の契約期間満了時に契約更新の合理的期待を有していたか

本件職員の認識としては、本件雇止め当時、契約更新が非常に難しいと認識していたというべきであり、契約更新の合理的期待を有していなかったことは明らかである。本件職員は、契約更新が不可とされていながら、3回目の更新が行われたことから、さらに更新される可能性があると期待したとするが、それは単なる可能性の認識ないし原告の主観的な期待、願望に留まることであり、本件雇止めに解雇に関する法理を類推するのを相当とするような合理的な期待といえないことは明らかである。

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