2015/1/30 ちょうど、1年ぶり
もう1年も、何を書いていなかったのかとびっくりです。「就業規則作成」の依頼への対応が大変でした。医療労務管理アドバイーザーとなり、福岡県庁に詰めるようになったこと。運送業のGマーク取得・労務環境改善の「コンサルﾌｧｰﾑ」に参加したこと。所属する会の三役になったこと。社労士会の新支部設立に関わっていること
色々なことに関わって、既存に仕事に支障をきたさないに努めてきました。気になりつつも、HPに係わる時間がとれなくなっていました。少しの時間みつけてでも、再度発信していきます。
2014/1/30 「機会費用」という考え方
なぜ「タクシー」を使うのか？バス代の方が安くつくのに。タクシーを使ってでも、「自分の時間」をつくることにより、価値を創造できる機会をつくる。
社労士の仕事の価値はそこにあるような気がしました。自社で就業規則をつくること（つくらせること）はコストをかけないことでしょうか？労務トラブルを自社で予防することはどうでしょう？専門性はどうでしょう？結果はどうでしょう？
人一人は、いくつかの選択肢の中から、「機会費用」をかけるのに最も有効であるという一つの選択をします。会社にとって人事労務管理がおろそかになりがちな要因はそこでしょうか？
2014/1/25 賀詞交歓会、盛会で終了！ホットしました。
福岡県社労士会の「賀詞交歓会」が、1/某日、日航ホテル福岡」で開催されました。私は「アクションプラン推進委員会」の
メンバーで、いわば実行部隊でした。母校の西南学院高校出身の衆議院議員2名、県会議員、市会議員の参加もあり、盛会に終了することができました。
今、社労士には追い風が吹いています。各行政等から協力を要請する声が多数です。たとえば「建設業の社会保険未適用事業所への対応」、「地方公共団体の公契約における労働条件審査」などです。その期待が、多数の国会議員、県会議員、市会議員の政治家の方々、各団体の方々の多くのご参加を頂いた要因かとも思います。
人は、規律性・協調性の保持という「資質のベース」があって、はじめて「積極性」・「計画性」という利益につながる行動にでれます。社労士は、そのベースとなる「規律性」・「協調性」を「就業規則」で定め、その内容を研修の形で繰り返し刷り込むという仕事ができます。
繰り返し研修する必要はなぜあるのでしょう？無意識層に正しい考え方・行動を刷り込むためです。人はクルマの窓からゴミをすてることは良くないとわかっています。「ゴミを処分しなけらば」という意識が働くと、「無意識に」ゴミを車外にすてていた。「無意識層に」ゴミはゴミ箱に捨てるものという刷り込みが深くされていれば、こういう行動には出ないわけです。
～就業規則・労務相談は、
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2013/10/26 労基署からの「定期監督」があります。
顧問先への定期監督が数件あります。来週も立ち会うことになります。「定期監督」はランダム調査といわれていますが、ある程度の基準に則って調査対象を決めていると思われます。
・「就業規則」、「３６協定」などを労基署に届け出ていない会社
・過去数年のうちに「是正勧告」を受けている会社
・長時間労働の多い「小売・サービス業」、「運送業」
・労働安全衛生法違反の多い「建設業」
などは、調査にくる確率が高いと思います。
現実に、今年は私の顧問先では、「運送業」と「建設業」で100％です。最近は、「育児介護制度」、「セクハラ・パワハラ対策」、「定年後の雇用継続制度」などについて、他の部署、行政機関からの調査も多くなっています。
従業員の退職に際しての「あつれき」などによる「申告監督」だけでなく、上記の「定期監督」も今は多く行われています。調査に来ないことを前提でがなく、来ることを前提に、「やるべきことを、やっておく」必要はあると考えます。
我々「社労士」を顧問として活用している会社が多くないのは、非常に残念です。政権交代もあり、また「労働契約法」、「労基法」等の改正が行われます。もう「専門家」の活用なしに、「モンスター社員」への対応は無理です。
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2013/8/30 「ウルトラブック」を使っています。
８９０ｇのノートパソコンを携帯しています。出先で「事務所へのメール」を見て、時間があれば、添付書類の「ワード、エクセル」を加工しています。
就業規則の変更作業も、顧問先でリアルタイムにできたり、その場でお互いに確認できます。仕事がその場で完結するということは、私にも顧問先にとっても効率的です。以前からイメージは持っていたのですが、さすがに８９０グラムだと、片手で軽く持てて快適です。薄いので、カバンの中にも、まさにノートのように入ります。
顧問先の「時間」も、自分の「時間」も、出来るだけムダにしないように、今後も考えていきます。もちろん私の経験蓄積、判断力の先鋭化、能力向上が前提ですが・・・・。まだまだ成長していきます。（顧問先に対して、ハードルを上げ過ぎてしまったかも・・・）
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2013/8/4 「ユーチューブ」にアップされていました。
下の記事でぼんやり書いていましたが、「ユーチューブ」で、「かかし俱楽部５周年」と検索すると、式典の様子が動画でみれます。その中の「フォークコンサート」の最後の合唱場面に私も数秒間写っています。（グレーのスーツで添付写真の男です。）
昨日は、西南学院高校の同窓生で組織する「輝西会」の納涼会に行ってきました。ブラジルの「リオのカーニバル」の時に踊るダンスを福岡でみる事ができました。（日本人主体で、福岡にそういったグループがあるそうです。すみません、良く聞いていなかったので、あいまいです。）
最後は、西南学院高校校歌を歌ってお開きです。３年後の「創立１００周年記念式典」に向けて準備が進められているようです。ご尽力される方々にはいつも感謝です。参加するだけだと「楽しかった」で終わってしまいがちで、企画して頂いた方々のご苦労を見過ごしがちです。気をつけなけらばと思います。
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2013/7/25 顧問先の 創立 周年記念謝恩会に出かけてきました。
先日、顧問先の創立 周年記念謝恩会に招かれ、出かけてきました。ありがたいことです。「博多券番の祝宴」、「フォークコンサート」（誘われるまま舞台で合唱しました。）等、盛大に行われ楽しいひとときでした。２次会では、おきまりの郷ひろみの「よろしく哀愁」をいつものごとく自己満足で気持ち良く歌ってきました。
記念講話で、改めて思い直したことがありました。『明日は当然に来るわけではない』 ということです。スティブン・ｼﾞｮﾌﾞズも『毎日、今日が人生最後の日かもしれない、と考えるとすれば、いつか、必ずその考えが正しい日が来る』と言っていました。今日を、感謝の念を持ってキチンと生きること。言う程たやすいことではありませんが、そう感じたお話でした。
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2013/6/30 高校同窓会総会に、「陣内 孝則」がやってきた。
昨日は、西南学院高校の「同窓会総会・懇親会」がホテルニューオータニ博多で行われ、例年のごとく出かけてきました。今年は、ゲストに、当校出身の「陣内 孝則」（俳優の方です。S５３年卒業？）がやってきました。やはりカッコ良かったです。
僕らの頃は、男子校でありかつ勉学に関しては「緩い学校」だったのですが、近年は、毎年現役で東大合格者をだす男女共学の進学校になっているようです。
今年は、同年卒業の出席者が少なかったのですが、みんな元気そうで嬉しかったです。この頃は、先輩・後輩とも親交の輪が広がっています。これもまた、最近の楽しみになっています。
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2013/6/24 ５月、６月の振り返り
５月は、社労士会の「福岡支部総会」、「福岡県会総会があり、顧問先の「事業計画発表会」に出席した。特別なことはそんなことだったと思います。昨年10月から今年3月までの半年間がすごく多用であったので、ゆっくりだった印象があります。
６月は、顧問先の「決算発表会・事業計画発表会」への出席から始まりました。今月もわりとゆっくりかなと思っていたら、「年金事務所の調査」、「新規会社の労働保険・社会保険手続き」、「監督署からの調査」、「有期雇用のパート社員とのトラブル」、「労働災害に関してのトラブル」等、結構急ぎの対応をせまられることがありました。
この仕事は、突然忙しくなり、急を要する仕事が一時に集中することが常です。その日にできることは、少々遅くなってもその日のうちにすますようにしています。そういった事態にいつも対応できるように準備しています。簡単なことなので明日の朝でもできるだろうと思っていると、急用の連続で2～3日手をつけられなくなる事態を経験しています。
顧問先は、こちらの事情を伺い知ることはできないのですから、「なんであんな簡単な仕事をすぐに処理してもらえないのだろう？」と疑念をいだかれても致し方ないと思います。仕事にメリハリをつけて、顧問先に納得して頂ける仕事に心がけねばと考えます。
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2013/4/30 ４月の振り返り
1日に３社に「就業規則」を納品したのが４月の始まり。労災の第8号様式（休業補償）を提出して、高年齢雇用継続給付を提出して、36協定を数社分提出、助成金の申請（特定求職者雇用安定助成金。雇用調整助成金））などの行政の手続き、顧問先の就業規則の改定、そして次のような労務相談。
「パートタイマーが14日以上出社しません。」、「休職満了まじかの職員が、介護休業を申し出てきました。」、業務効率が他の従業員より悪いと注意したら、「辞めます。そして残業未払いで監督署にいきます。」と言われた。対応を誤ると大変なので、過去の経験と法律知識をフル回転して考えます。 振り帰ると、結構仕事していました。
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2013/3/24 小金丸社労士、就業規則で「関東進出！？」
先週、関東の企業で「就業規則説明会」をしてきました。５時間に及ぶ説明会でした。運用していくことが大事なことですので、時間をとる価値はあります。
帰りの羽田空港で写真とってきました。少し疲れているかもしれません。3月末までに３社分の就業規則を監督署に提出します。4月からは少し余裕ができるでしょうか？
4月4日は、第一ライオンズクラブの「花見会」です。１月20日過ぎからホントに仕事ばかりしていました。美味しいものを食べて、リフレッシュしたいと思います。もう少し頑張ります。
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2013/3/11 あっという間に、2月が終了。
2月もあっという間にすぎ、3月もほぼ半ば。2月の末に「就業規則説明会」を終えて、9日（土）に又「就業規則説明会」
を終えて、来週又「就業規則説明会」です。明日1時から「就業規則」の打ち合わせをして、5時から又「就業規則」の打ち合わせをしてきます。
毎日、就業規則にかかわっています。この頃「夢」で就業規則の打ち合わせしています。次々に依頼があるのは有難いことです。
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2013/1/31 あっという間に、１月が終了。
「1.6までお休みを頂きます」といっていましたが、4日から切れ間なく仕事が入ってきました。就業規則を数社分手掛けています。「第一ライオンズクラブ」（所属クラブ）で「全員65歳継続雇用～法改正の概要と対策」のタイトルで「卓話」を行ったり、福岡県社労士会の「賀詞交歓会」の運営に携わったり、気がつけば月末です。
「労基署への是正報告」、「新規顧問先の保険手続き」などなど、2月も忙しいでしょう。3月には関東出張も控えています。なんとか時間を作って、今月の整理をしておかないといけません。
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2012/12/30 ～2013.1.6までお休みを頂きます。
先ほど、正月の飾りも無事おわりました。今年も一年間、多くの方にお世話になり、多くのことをご教示頂きました。
精一杯業務を行いました。それでも、不十分だと感じられた向きもあったことだろうと思います。「就業規則の作成」と「労務相談」のスキルをさらにブラッシュアップしていきます。
最近では、当ＨＰの閲覧ページ数が「600」を超えることもあります。情報提供のはげみになっています。お会いできている方、お会いできていない方にも、当ＨＰが何らかの参考になりますよう、情報収集・発信に努めます。
本年一年、本当にありがとうございました。感謝いたします。「日本」が、「皆さまの会社」が、「働く人たち」が、明るく輝ける良い年になりますよう祈願いたします。
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2012/12/22 すごく忙しいです。ありがたいことです。
仕事も、酒席も、すごく忙しいです。それだけ、多くの人から声をかけて頂いているということでありがたい事です。気がかりは、何処か失念してご迷惑をおかけしていないかです。今日、整理してみたいと思います。
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2012/12/16 良い土壌と正しい環境があれば、自然に育つ
育ったものに目を奪われがちだが、長年にわたり、栄養を与え、耕し手入れした土壌と、良い空気、日当たりという正しい環境があってのものだということに気がつかなくなっている。
すぐに良い結果を求めても難しい。気が遠い話になるけれども、まずは良い土壌つくり、正しい環境つくり。
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2012/12/6 西南学院大学 法学部 で講義をしてきました。
西南学院大学法学部の１年生を対象に、「法と実務」というテーマで講義をしてきました。法というものが社会のなかでどのように働いているのか？法を動かす人がどのような活動をしているのか？を知り、法を立体的に理解するきっかけとすると言う趣旨です。
法の適用の仕方によって、結果に大きな違いがでてくることを話しました。法を根拠に、会社の一過性と思われる有利な状況をつくったとしても、それが真に「企業の健全な発展を支援」することにならない場合があります。
つたない話を真剣に聴いて頂いた学生の皆さま、このような場を与えて下さった学校関係はじめ関係者の皆さまに感謝いたします。この仕事に携わっている意義を改めて認識できたような気がします。
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2012/11/13 ～就業規則・労務相談は小金丸人事労務オフィスへ～ ？
「就業規則・労務相談」をフレーズにしていますが、１０月半ばから今日までまさに、それだけに携わってきたという感じです。１０月に新規顧問先を２社頂きました。当月中に１社ご契約を頂ける予定です。自分なりに誠意もって業務に当たっていることを認めて頂いているのかな？と感謝しています。
京セラの「アメーバ経営」の手法として、「時間当たり採算」という考え方があります。「収入－経費＝付加価値」、「付加価値÷時間＝時間当たり」です。
「時間当たり採算」を上げる方法は次の３つです。①売り上げを上げる ②経費を下げる ③時間を減らす この３つを徹底して社員が実践することによって「時間当たり採算」を上げていくことができるのです。
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2012/10/17 「労働基準監督署」の「労働条件に関する個別調査」
今日、年金事務所の「算定調査」にいってきました。その途中で、知り合いの「税理士先生」から、「顧問先」で標題の調査について相談に乗って欲しいとご紹介がありました。
当HPのトップに列挙している書類について調査があります。最近、何回も同様のことを書いていますが、労働基準監督署の調査は、特別なことではなくなっているのが現実です。「就業規則の整備」と「適正な労務管理」は必須のことになっています。
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2012/10/14 「世界一受けたい授業」の中村 智彦教授の「講演」を聴いてきました。
顧問先である「杉村包装資材」(写真）の八尋正記社長のご招待で、神戸国際大学経済学部の「中村 智彦」教授のお話を聴いてきました。
テーマは、「生き残る中小企業の条件」でした。
「景気後退はリーマンショックのせいではない。」すでに2002年から、大企業と中小企業の関係性は変わっていたというお話でした。以前は「大企業の景気回復から、３年後に中小企業は回復」していたが、現在はその波及効果はない。大企業に依存することなく、自ら市場開拓（海外を含め。）する必要があるということでした。
「思い込み」高齢者は、「高齢者」と呼ばれて嬉しいのか？高齢者は「ムラサキ、紺色、茶渋」を好む？ユーザー無視で勝手な仮説を立てていないか？
「イメージ」 「メーカー名＋ブランド」の時代は、中小企業は、その一部を担う「部品」の発注を待っていればよかった。現在は、「自社の強み」を知り、発信していかなけらばならない。
自社の強みは、他者が教えてくれる。自社がやっていることは発信することに対する市場の反応で、「自社の強み」に気付くことがある。発見できた強みを発信することで、ビジネスが広がる。
「クオリティーの高さで売れる？」 その商品は持つテーストが大事。「IKEAで北欧テーストの家具が、程よい価格で購入することができる。」
とても、勉強になりました。
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2012/10/12 「労働局（助成金センター、安全課など）」の抜き打ち調査、年金事務所の算定調査
標題のような調査が、顧問先でも良く行われています。労働行政では、「就業規則の整備状況」、「安全衛生管理体制」、「セクハラへ通報への体制」、「メンタルヘルス対応への体制」、「60歳以降の継続雇用の実施状況」など調査されます。
年金事務所の「算定調査」も、「就業規則」はじめ「出勤簿」、｢賃金台帳」などの提示を求められます。しかしこの場合は随分事前に連絡を頂けます。労働行政の場合は「突然やってこられる」ことが多いです。「是正勧告、指導」が出た場合は、早急に対応が迫られます。
当ＨＰのトップページに書いてますように、「就業規則」、「労働者名簿」、「出勤簿」、「賃金台帳」「健康診断票」などがキチンと整備、適正な運用がなされていれば大きな問題にはなりません。
「うちみたいな規模の会社には関係ない。」、「タレこみがなければ大丈夫。」は勝手な思い込みです。どの会社でもあり得ることです。社労士の仕事を増やすために言っている事ではありません。事実です。「会社」もそこに働く「社員」の皆さまにも痛手になることは避けなければなりません。
助成金も、「就業規則の整備」(最新法令への更新）、「出勤簿」（適正な労働時間管理）、「賃金台帳」（適正な賃金の支払い）がなされていないと対象になりません。また不適正な運用、隠ぺいをしていた場合は、助成金の返還（賦課金含む）、行政処分（場合によっては企業名の公表）があります。くれぐれも安易に考えれらないように申しあげておきます。
2012/10/1 ｢退職で揉めたら、監督署へ、弁護士へ？」
顧問先の社長から、「知人の会社で退職トラブルが起こっている」という話を良く聞くようになりました。「仕事ができないから、辞めてくれ」と言ったら、腹いせにPCのソフトをすべて初期化して次の日からこなくなったそうです。しばらくしたら、弁護士名で「不当解雇・・・・」と内容証明の封書がきたそうです。
別の会社の話は、５～６年一所懸命働いていた人が、社長と揉めて、「労働基準監督署に未払い残業で相談にいく」だとか、「監督官庁に会社の不正を言いにいく」だとか言い出したそうです。
使用者が社員に甘えている面もあると思います。「仕事が出来なければ辞めろ」といわれても仕方ないだろう」、｢社員は無理してでも頑張ってくれている」
「変形労働時間制」、「固定割増賃金を含んだ賃金設定」など、考え方はいろいろあります。端から「労基法を守っていたら会社はもたない」とか「働くところがあるだけでも感謝したもらわなきゃ」とか、労務管理に対する思考を停止してしまうと大変なことになります。
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2012/9/17 「人は強い必要性を感じないと、習慣化することはできない」
なぜその習慣を身につける必要があるのか？、どういう姿になる必要があるのか？どういう習慣にしていくのか？「目的」「目標」「手段」を社員に理解、浸透させないとどんな「人事戦略」も「絵に描いた餅」でしょう。
社員の教育は、コンサルタント任せの制度では動きません。経営者が、「社員を幸せにするため」「社会の役にたつため」「会社継続のための利益をだすため」といった「経営の目的」を明確にすることが先決でしょう。
そのうえで、自社が求める人材の基準をつくります。そして現状における人材の弱みや問題点を抽出します。出てきた弱み・問題点を改善するための戦略を考えます。
人間性（相手に対する思いやり）、成果の実現（収益拡大、生産性向上）、業務遂行力（プロセスの改善・向上）、能力啓発（必要な能力・スキル）、顧客満足向上（顧客の望むことをつかむ）などです。それらを習慣化することが、会社の利益ひいては社員の幸せにつながるというストーリーが描かれなけらばならないと思います。
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2012/9/13 「プロセス」は習慣であり、成果への確信に近付く行為である。
「プロセスにこそ価値がある」（著者村山 昇）の紹介文からです。「成果志向」が過ぎると「目標疲れ」を引き起こす。
成果を忘れた「プロセス志向」ではそもそも組織はなりたたない。
そもそも「目標疲れ」とは「目的」を見失っているケースに見られるとし、プロセスを経た結果の先に「意味」を見いだせるかどうかが一つの鍵である。
また、プロセスは習慣であり、「やり続けこと」こそが土台を築き、自信を生み、成果への確信に近づく行為だと述べています。すなわち、プロセスの蓄積が裏付けのある結果をもたらし、その結果が成功・失敗ともに次の挑戦の種となり、前進のための資産になると好循環モデルを示すと述べています。
何もしないことこそ負のスパイラルを招くと警告しています。
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2012/9/11 今月前半の振り返り ～就業規則ばかりつくってました～
３社で、「就業規則」改定の打ち合わせをしています。今後は、有期労働契約者の「雇用不安」と「不公正性な処遇」対応のために、改正労働契約法の施行が2013年4月に予定されています。これからの就業規則は、労働基準法と労働契約法をバックボーンとして整備し、管理職が活用していく必要があります。
現行の就業規則をコンプライアンス重視と管理職の「鎧」となる内容に変える必要があります。具体的には、要点として１．試用期間について 2.休職・復職について 3.服務規律 について、詳細にルールを決めることが肝要です。「使用者の義務」と「従業員の義務」を明確にして「互いに約束を遵守」する内容を決め手いくということです。
管理職に「就業規則の徹底理解」のための研修も必要です。労働法の知識と会社が定めた服務規律を知らずして部下の管理はできないはずです。 管理職に「鎧」の着せず、「武器」も持たせず、「さあ戦え！」は無理な相談です。
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2012/9/3 顧問先でみた、訓示
「一所懸命やれば知恵がでる。」 「中途半端にやれば愚痴がでる。」 「いい加減にやれば言い訳がでる。」なるほど、「愚痴も言い訳も良くでているが、知恵はでていない。」一所懸命さがたりないようである。反省。
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2012/8/24 顧問契約結んで、はや１０年
会社創業時から顧問契約を頂いている企業を訪問してきました。久しぶりに1時間半くらい話をしてきました。事務的なチェックは、20分くらい。
社長の話を聞くのが70％位。共感できることもあるし、できないこともあります。素直に、忌憚なく、自分の考えを伝えます。当初は互いに少しイラッとすることもありましたが、「創業時から、進展をすべて見てもらっているので安心して話すことができる。」といって貰えます。ありがたいことです。
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2012/8/24 就業規則作成の過程で、会社の「人事労務」への考え方がみえてくる
今３社の就業規則を作成しています。各社とも、社長、幹部社員と、条文の一言一句を確認しながら進めています。一社は先方の要望を受けて、数回見直しをしていますので、スタートから２年が経過しています。
就業規則の構成は基本的に大差ありませんので、ひな形と言えばそうかもしれません。ただし、会社の、社長の人事労務管理に対する考え方で内容は大きく変わってきます。
「休職期間」一つをとってみても、1年間待ってでも復職を願う会社もあれば、2か月しか待てない会社もあります。（どちらが良いという話ではありません。経験者、有資格者を確保しづらい業種もありますし、体力的に長期間は無理な会社もあります。）創業間もなく数名の会社で、良い人材を確保していくために「退職金規程」を作成し、その積立方法につき検討する会社もあります。
就業規則の作成過程で、社長が「自分の考え方が整理できた。会社が要望する人材を確保し、管理していく道筋が見えてきた」とおっしゃる場合があります。
就業規則はあれば良いわけではありません。社長、経営幹部と一緒に作っていくこと、そして使用者がよく理解し、就業規則を「人事労務管理」の指針として活用して頂くことが大事だと思います。
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2012/8/23 「自分の思い込みを直す５つの質問」 ～日本経済新聞の記事より～
つらい気持ちや落ち込みなど心を苦しめている原因は、実は自分自身の「思い込み」にあるのかもしれない。不要なモノを捨て、必要なモノと入れ替えていく断捨離のプロセスは、「思考のクセ」を直すにも有効な手段。日ごろから口にしている言葉や、当然のように抱いている考えを見直すことによって心の詰まりの原因が浮き彫りになる。
そのためには次の５つの質間を自分にぶつけてみよう。「その思いは、事実に基づいている？」「その思いは、命や健康を守るのに役立つ？」「その思いは、大切な目標を達成するのに役立つ？」「その思いは、問題や悩みを解決するのに役立つ？」「その思いは、好ましい気分をもたらす？」――。
これらの質問に対して「ＮＯと言えるなら、それはしがみつく必要のない、手放すべき考え。無意識の思い込みから解放されれば、心がラクになります」と心理療法家の川畑のぶこさんは話す。～就業規則・労務相談は、
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2012/8/10 「人事労務管理」から「人的資源管理」へ？
人事マネージメント（PDCAを回す仕組む）の基本概念である「就業規則」を整備しない（いつ作ったか不明の古文書）、活用しようとしない（使用者が、その規定が持つ重要性、内包する危険性に関心を持たない。）状態で、「人的資源管理」を語っても「絵に描いた餅」だと思います。
就業規則に規定しているとおり、「履歴書」を提出してもらう。その内容に良く目を通す。（資格、過去の職務記述、趣味など）その人がどのような「人的資源」を有しているか把握しないと、管理し、適正に配分することは不可能でしょう。
「誓約書」「身元保証書」をはじめ、就業規則「に規定されたとおりに、社内様式を活用すること。人事労務管理のルーティンワークが実行されているでしょうか？キチンと実行されているのであれば、どこかの時点で問題点に気付くのではないでしょうか？
経営システムを整備していくということは、人と組織が成長していく仕組みの整備だといえます。その整備の過程において「人事労務管理」の基本をチェックする必要があると思います。
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2012/8/10 経営システムとは？ ～MBA経営辞書によると～
狭義には、会計制度や、人事制度（ＨＲ制度）、意思決定メカニズム、会議体のありかたなどの組織運営上の仕組みを指す。また、それらを支えるITシステムなどもこれに含める場合が多い。ハード的なマネジメント・システムと言ってもいいだろう。
より広義には、経営理念に代表されるソフト的な環境を整備することで、従業員の動機付けやベクトル合わせを行うことも経営システムに含まれる。さらには、リーダーを含むマネジメントチーム（経営チーム）を適切に構成し活動することや、彼らに対するガバナンスの仕組みを整備することも、広義の経営システムに含まれる場合がある。
これらのシステムは、ビジョンや戦略を前提に、相互に整合性を取りながら設計することにより、単に組織運営の効率性を上げるだけではなく、従業員の意識やベクトルを揃え、スキル向上にも多大な影響を与えることができる。
経営システム設計において、あえて共通する今日的なキーワードを挙げるとすれば、「可視化」と「権限委譲」の促進とが挙げられる。
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2012/7/12 社労士会福岡支部総会の写真です。
社労士会福岡支部の総会で、「開会の辞」を述べています。複数で写っているのは、懇親会の様子です。
真ん中（写真は左から２番目）に写りたがる習性は、相変わらずです。７月に入ってからは、「その日の仕事はその日のうち」を心がけています。連日遅くなり、少しバテテいます。しかし、翌日余裕を持って仕事に入れるので、頑張っています。
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2012/7/3 とうとう、６月は一回も書かずじまいでした。
6月を振り返ってみました。1日が福岡県社労士会の総会、４日～８日は、「労働保険年度更新」、「助成金申請準備」、「税理士さんとの面談」などでした。
11日～１５日は、やはり「労働保険年度更新」、そしてライオンズクラブのメンバー数人と「懇親会」、顧問先で、新規入社の社員の「労働条件通知書」、「誓約書」、「身元保証書」等の書類の説明、労働局へ「年度更新申告」でした。
18日～22日は、「中小企業緊急雇用安定助成金」の申請が３社、社労士会県会の委員会、福岡支部役員会などなどでした。
25日～29日は、県会研修、久留米地区をまとめて(失礼？）訪問、29日に終日、「就業規則改定」＆「労務相談」。ふと気づけば、「勉強」をしていない。年初の誓いは、①「日々の業務をスピーデイに、確実に」、②「情報の発信」、③「勉強すること」だった。「だった。」って！？ 今日から、反省して再開します。
2012/5/30 顧問先「杉村包装資材」社長が、NHKの取材を受けました。
福岡県の「70代現役応援センター」は、高齢者が生き生きと働くことのできる環境のある企業を開拓し、受け入れを検討
してもらおうと、企業の訪問を行っています。
当趣旨に賛同した、当オフィスの顧問先である杉村包装資材の「八尋正記社長」（右写真）が「70代現役応援センター」の訪問を受け、当センターや人材についての説明を受けました。
5/22、NHK福岡により、社長が「高齢の就労者に期待すること」などのインタビューの様子が取材され、5/25「熱烈発信！福岡NOW」、5/28「おはよう日本九州沖縄」と２回放映されました。
八尋社長は、常日頃から「老若男女にかかわらず、意欲的にかつ創造的に仕事に取り組む人材が必要」という持論を持っておられます。今後も、社員の皆さんが「生き生きと働くことのできる職場つくり」をともにつくっていければいいなと思っています。
杉村包装資材株式会社 http://www.sugimura-pack.co.jp/
2012/5/18 リーダーが育たない！？
「管理職（リーダー）が育たない」と今日も顧問先で嘆かれました。「時間厳守といった本人が遅れてくる」と。自分の事以外、関心がないのだと思います。
部下が何を考え、どんな仕事をしているのか関心がないのだと思います。部下がどんな目で自分をみているのか関心がないのだと思います。自分に関心を持っていない人の言葉に誰も耳を傾けません。
本当に、変化する気があれば、そこまでやるのかという位、徹底することです。他人の目は厳しいものです。少々の変化では何も変わっていないとしか評価しません。相当意識して変えていかないと、従来のやり方にすぐに戻ります。
リーダーに本当に変化を求めるなら、一時険悪になるくらい、ある意味追いつめることも必要だと思います。変わりますといった端から、従前と同じ言動をすることは良くみてきています。暗黙知に基づく言動というものは恐ろしいものです。
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2012/5/15 営業部の組織再編～スタートは上々～
組織再編をした顧問先を訪問してきました。年度初めの４月は、目標達成でほっとしました。各営業グループのミーティングに幹部社員も参加し、業務を進める上でストレスになっていること（一例がPCの速度に問題があるということで今回新しいものに変更しました。）を取り除き、活き活きと仕事ができる職場づくりを目指すこととしました。
幹部社員も、少し光明が見えたような様子に移りました。まだまだこれからいくつもの問題が発生するのでしょうが、必ずや期末には、社員のみなさんと「目標を達成した！」と喜びを分かち合えるよう、知恵を絞っていきます。
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2012/5/14 新規顧問先の「労働保険」の新規手続きをしてきました。
気づいたら、ほぼ1か月ぶりに書くことになっていました。今日は、福岡中央労働基準監督署の近くに駐車して、「監督署」で手続きをし、それから「福岡中央ハローワーク」まで手続きのため歩いて往復しました。その後、博多駅近くの顧問先へ。ここでは、博多駅近くに駐車して、またしても徒歩で往復しました。
久留米地区とか、佐賀地区では、車で「Door to Door」なので、久しぶりに良く歩いたなと思います。心がけて歩かないといけないなと思った一日でした。
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2012/4/16 営業部の組織再編が完了、予算も決定しました。
ある顧問先で、営業部の再編を行っていましたしたが、完了し、全社予算も課ごとの予算も決定しました。今後は、「目標達成シナリオ」を作成して、「目標管理」を行いながら、ゴール（利益目標達成）を目指します。
来週は、２回に分けて、好業績者からインタビューをすることにしました。形にこだわらず、全員が理解できる「モデル」を提示できるよう、しっかり聴きとろうと考えています。
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2012/4/6 桜坂「柚子庵」で、花見会でした。
福岡第一ライオンズクラブで、「花見会」でした。さくらの花は好きです。こころが温かくなります。人事異動の季節で
仕事も何かと忙しいのですが、「忙中、閑あり」ということで、上品な味の料理を味わってきました。
明日、明後日の土曜・日曜はゆっくりできそうです。少し整理しないと、気持ちも、身の回りも雑然としているような気がして落ち着きません。
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2012/4/3 神経を使う日々が続いています。
先月20日過ぎから、退職にかかることで、対応を誤れば「トラブル」になりそうな事例の相談が数件あっています。「解雇」に関しては、「就業規則のどの条文」に該当するか（解釈が正当か）という判断です。別件で退職届を出してもらっているケースは、退職理由が「退職勧奨」ととられかねない内容でした。
顧問先へは、入職・退職の手続きに際して疑念がある場合は、必ず事前に相談をもらうようにしています。今回の解雇のケースでは、社員から「理由証明書」を求められています。社員は使用者が思う以上に知識を持っています。簡単に労基署に相談にいきます。根拠もなく「大丈夫だろう。」と安直に考えてはいけません。
他にも、新年度からの「営業部の組織再編」について役員と打ち合わせをしています。手続き関係では「労災」が２件、新しい顧問先の新規適用（社会保険・労働保険）が２件あります。雇用調整助成金の新しい年度分の手続きも当月中に数件あります。就業規則作成も数社・・・・神経を使う日々が続きます。
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2012/3/20 また５人、知り合いが増えました。
ライオンズクラブの会合にいってきました。所属以外のクラブとの会合でした。本来の私は、出不精で、かつ知り合いが
いない会合に顔を出すのはおっくうだなと思う方でした。
5～６年前から、積極的に「同窓生との会合」、「社労士会の役員就任」など、人と交わる機会を増やしてきました。今年は特に「知人」をたくさん増やそうと思っています。
今年になって、おかげさまで新規顧問先が３社出来ました。新しく出会った方と信頼関係を築いていくには、覚悟が、そして時間が必要です。
知人が増えれば、「あの方には、しばらくご無沙汰しているな」とか、「この話を電話ですると、うまく伝わらないかもしれない、アﾎﾟｲﾝﾄ取って会わなければ」とか、結構に神経を、身体を使います。
でも、新しい人との出会いは、確実に「自分を成長させてくれ、人生を豊かにしてくれます。」昨日の会合でまた５人の知人が増えました。出会いに感謝です。
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2012/3/12 「リスクアセスメント」の必要性
最近、連続して「労災事故」が発生しています。顧問先の元請現場で自社社員が被災したケースと、他の顧問先では、下請会社の社員が被災したケースとあります。
リスクアセスメントを実施している企業はそう多くはないのでしょうか？私の顧問先では、安全衛生委員会を設置する義務のある規模の会社（50人以上）には、行政より「アンケートへの回答」を求める文書が送られてきています。立入検査があり、改善を求められたケースもあります。
行政からの指導があるからということではなく、リスクの洗い出し、対応策の検討は重要なことだと思います。ひとたび労災が発生すれば、企業にとってのダメージは大きなものがあります。
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2012/3/2 「自分は、どんな人間になりたいのか？」
社員は、「街頭献血運動」でティッシュを配っている姿です。にっこり笑って少し頭を下げて「こんにちは！」
と声をかけると受け取ってもらえます。「ありがとう」といって貰えます。「ごめんなさい、体重５０ｋｇないから無理なの。」と答えがかえってきます。若い人は「どのくらい時間かかりますか？」と聞いてくれます。世の中、言うほど殺伐としていませんよ。
２日にわたって、顧問先で、「営業部がこれからどうあるべきか？」ということにつき「経営陣」と「営業部員」で会議をしてきました。奨励金制度をとっている弊害として、「チームリーダー＝トップセールス」となっており、メンバーは、稼げる顧客がない（雑務に甘んじている。顧客を開拓する手法はわからない）ため、意欲をなくしているという状況です。
あるリーダーは、「自分は、この顧客を獲得するために、休日・時間外を問わず働いてきた。顧客も自分でなければ困るという。自分と同じだけのことをできるのか？」と言います。
今日、発言したことに、責任を追及したり、新たな負荷をかけることはしないので、「ともかく、思いついたことはすべて言葉にして欲しい」というと、多くの発言がでてききました。
この人はそう思っていたのか？経営陣はそう思っていたのか？という「いまさらの事」が多く判明しました。自分の中で「これは無理だろう」と判断していた事が、「○○さんが、そう思っていたんだったら、それ俺ができますよ」という話になってきました。言葉を交わさなければ理解しあえません。
わたしは、経営陣には、「１年後には、会社はこうありたい」、社員には、「１年後には、自分はこうありたい」という姿をイメージしてください。と申し上げました。「わたしは、稼ぎ頭をサポートするために雑務をこなしています。その点も考慮して欲しい」と言う社員もいます。
一定の理解はできますが、「私は、変わらなくていい」でいいんですかと思う。会社は、同僚は、そういう意識の人を美徳として認めるのですか？と問いたい。そもそも「あなたは、１年後も雑務をする人で良いのですか？」と問いたい。会社員時代、若くして役員になった人は、「俺は、雑務を人の何倍もした。早く下積みから抜けたかったから」と言われました。
「自分はどうありたいか？」 そのイメージがないと、そこにいたるプロセスが描けないと思います。「それは一人で考え、一人で歩き、一人で悩むことだ。」伊集院 静の言葉を思い出しました。
明るく（ポジティブ）、元気に（エネルギッシュに）、素直に（人に好かれるように）生きていけたら、周りのひとも気持ち良いし、皆にとって良い環境が少しずつ出来ていくのでは思います。
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2012/2/22 「良い会社」とは？ 「良い仕事とは？」
ある顧問先では、「営業職」に「年俸制」を取り入れるための打ち合わせを行っています。別の会社では、リーダーシップがうまく機能しないので、組織の見直しをしています。
その中で、「会社の短期、中期、長期のビジョンを示してほしい。」といった従業員の声があります。別の会社では、社長から「離職者のほとんどはＡ課から出る。Ａ課の課長に問題がある。」と言われます。
社員が、会社（経営者）が顧客が、「良い会社だな」と思う会社はどんな会社だろうと考えます。社員にとって「良い会社は、「給料が良くて、働きやすい会社？」、会社にとって良い会社は「顧客から支持され、仕事がたくさんあり、経営が安定している会社？」、顧客にとって良い会社は、「満足のいくサービスを、納得できる価格で提供できる会社」。
社員が働きやすい会社とは、会社（経営者）のビジョンと、個人のビジョンが一致していることでしょうか？経営者の仕事に対する価値観と、そこで働く人の価値観が一致していなければ、「社長あるいは上司の、仕事に対する指示が理解できない、納得できない」ということになるのでしょうか？
経営者で、「結局は、お金ですよ。会社が儲かり、たくさん給料をあげれば、みんな元気に働いてくれますよ」とおっしゃる方が多いです。 では、従業員がたくさん給料をもらうためには？
「給料は会社から出ている」、「会社がたくさん給料を払うためには？」、「会社にたくさんの仕事の依頼があり、会社にお金が集まる。」、「会社にたくさん仕事の依頼がくるためには？」、「顧客が満足できるサービスを提供する。」、「顧客が満足できる良い仕事をしているか？」
そして、「良い仕事とは？」について、まず会社（経営者）がイメージできているのでしょうか？そのイメージは、Ａ課長もＢ課長も同じでしょうか？会社（経営者）の「自社はこうありたい、このような仕事を提供する」というビジョンがあり、それに共感できるリーダーを選抜し、共感できる従業員を増やす（採用・教育）ことが大事ではないでしょうか？
会社が「どうありたいか」を明確にすれは、おのずと「採用すべき人のイメージ」も明確になるでしょうし、誰をリーダーにするべきかも明確になるのではないでしょうか？ 「任命責任」という言葉をききますが、「ビジョン」が明確でなく、かつ人事を勢力のバランスで行っていて、うまくいくはずがないと思います。採用・人事は簡単ではないのは事実ですが・・・・
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2012/2/8 助成金の申請に行ってきました。
労働局「雇用均等室」に、「均等待遇・正社員化推進奨励金」の受給申請にいってきました。昨年末には、同じく「雇用均等室」に、「中小企業子育て支援助成金」（１００万円受給済み）にいっていましたので、職員の方も記憶があったようです。
助成金は、お金を頂くだけではなく、利益として経常されるので、その点も企業にとって大きいと思います。１００万円の利益計上は、中小企業にとっては簡単な事っではないと思います。
助成金の受給には、「就業規則」をキチンと整備し、正しく運用することが必須です。そもそも「就業規則整備」の重要性を常々訴えているのですが、なかなか世間に認知されなくて残念です。
今年に入ってから、顧問先から「退職に際してのトラブル」、「社員の私生活上の不法行為」、「成績不良な社員への対処」「私傷病による休職者への対応」など相談が多くあります。いすれも、「就業規則の規定」を根拠に対応することになります。
ざっくり言うと、プロが手掛けていない「就業規則」は、労働者にとても有利に規定されているように思います。もちろん経営者の方が内容を理解されたうえであれば、それはとても良いことだと思います。
労働基準法では、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものである。」と記述されています。法律の条文は難しいです。「年次有給休暇は賃金を支払わなければならない。」とありますが、「看護休暇は・・・・取得することができる。」としか書かれていません。
社員の方が、経営者より労働法に詳しい（自分に都合の良い解釈が多いのですが）という逆転現象が起こっています。労働法のプロを通じて、知識を入れておかないと危険です。
2012/2/7 アサヒビール園博多店で、打ち合わせしてきました。
第一ライオンズクラブの「お花見会」の打ち合わせしてきました。（計画委員会に所属しています。）写真は、
三色アイス（宇治茶・チョコ・バニラ）丼（まったくオリジナル）を食す、大石社長です。こんな愉快な社長がどんな仕事しているのかご興味のある方は、写真をクリックしてください。会社のＵＲＬにリンクします。
二男坊の出身高の「筑紫高校」ラグビー部が、新人戦で東福岡に勝ちました。公式戦83戦無敗（82勝1分け）の王者に勝ったわけです。花園への県大会決勝
で、いつも破れています。
息子がラグビー部だったわけではありませんが、今は早稲田の主力選手となっている中学の時の部活の先輩に可愛がられていました。今一歩で、東福岡の壁を破れず、監督とともに涙する姿をテレビで見ていました。叶わぬ夢をないと信じたいです。
2012/2/4 街で見かけたら“いいことある”かもしれません！？
写真は、所属している「第一ライオンズクラブ」の「株式会社 漫遊」が所有している「トゥクトゥク」というタイの
三輪タクシーです。社長自ら、福岡の街を運転してあるそうです。
この写真では良く伝わらないかもしれませんが、すごくきれいな色をしています。 写真をクリックすると、会社のＨＰにリンクしますので、ご興味のあるかたは是非！
先月末に、西南学院高校の同級生と食事してきました。「カナメ」、「ヤヒロ」とは昨年11月の「博多有栖川」以来。「ケンチャン」、「ムラグチ」、「ヨシムラ」とは、昨年６月のニューオータニでの「高校同窓会総会」以来。
「もつ鍋」、「水たき」食べながら、毒づきあいながら、「大騒ぎ」、「大笑い」しました。本当に腹の底から笑うことができ、また明日から頑張ろうという気になれました。友達に感謝です。
2012/1/22 ﾋﾞﾙ・ゲイツ：「リーバイスの知恵を参考にすべきではないか」
ビル・ゲイツが、かってＩＴ産業が時代の花形ともてはやされるようになったときに言った言葉です。「今頃になって業界へ
の参入を考えているようでは話にならない。リーバイスの知恵を参考にするべきではないか」
ジーンズメーカー「リーバイス」の創業者リーバイ・ストラウスは、全米が「ゴールドラッシュ」に熱狂した時代に丈夫な作業服を作って大儲けしました。
大勢の人間が金脈を求め、シャベルを持って川床堀りに集まるなか、リーバイ・ストラウスは、彼らを相手に金の山を築こうと考え、川床堀りに適したズボンを作ったのです。人と同じことをするのではなく、一歩先んじたビジネスを考える。ゲイツはそれを「リーバイスの知恵」と呼びました。
新商品、新サービスを発案し成功すれば、「ナンバーワン」になれます。しかし先例のないことには「チャンス」と同時に「リスク」があります。戦略を立てることが必要になります。
戦略とは、「選択と集中」です。発案した選択肢のなかから、最善と思われるものを選び出し、そこにどの程度の労力や資源を投入するのか考えることです。戦略思考が必要になります。
戦略思考には３つの手順があります。俯瞰思考により、自社、競合他社、顧客の状況を把握することから商品戦略、販売戦略を考えます。多くの選択肢を水平思考により比較検討します。そして選択した案を深く垂直思考によって掘り下げます。
「最も早く第一人者になれそうな分野を探すこと。」、そして「戦略」と「戦略思考」を理解し実行するること。それが成功への第一歩であると考えさせられました。
2012/1/11 伊集院 静：「孤独を学べ」 成人式によせて
大人って何だろう？齢を取れば誰だって大人になる？そんなはずはないに決まっている。こうすれば大人になれると
書いてある本はどこにもない。それでも世間には素晴らしい大人とそうでない人がいる。なぜだろうか。たぶん生き方なんだろう。
大人になるためには何からはじめるか。私はこう思う。自分は何のために生まれてきたか。自分はどんな人になりたいか。それを考えることだ。考えること、その答えを探すことには不可欠なものがひとつある。
それは一人で考え、一人で歩き、一人で悩むことだ。孤独を学べ。孤独を知ることは、他人を知ることだ。人間はお金のために生きているのではない。人生は出世したり贅沢をするのが目的ではない。生きる真理を見つけることだ。社会の真実を見る人になることだ。そうして何より明るくて、溌剌とした人になろうじゃないか。明るい人って、見ていて気持ちがいいじゃないか。
自分はどんな人間になりたいのか。いま一度、孤独を学んでみようと思う。
2012/1/10 夏目 漱石：「仕事には“道楽”と“職業”がある」
漱石が人が働くということについて語った言葉です。道楽とは「己のためにする仕事」であり、職業は「人のためにする
仕事」である。生活の在り方としては「自己本位の生活」と「他人本位の生活」とに区分される。
「職業とは要するに人のためにするものだと言う事にどうしても根本義をおかなければなりません。人のためにする結果が己のためになるのだから、元はとうしても他人本位である。」
会社において、「仕事」に対する「定義」が食い違っていては、議論を続けても結論がでないことが多いでしょう。まず社内で言葉の解釈が異ならないように「定義」付けをしっかりしないといけません。
2012/1/6 昨日が新年会で、今日から顧問先訪問をはじめました。
皆さま、新年あけましておめでとうございます。本年もどうぞ宜しくお願いいたします。今年は、「中間管理職の育成方法」について考察していこうと考えています。昨年から進めている顧問先の人事制度構築を行っていくうえで重点になると考えています。
話は変わりますが、昨日は、
写真の「料亭 三光園」で新年会でした。芸者さんの舞をみせて頂き、又、参加者の方の詩吟を聴かせて頂きました。多くの人と集い、健康でおいしい料理を頂けることに感謝です。同席の方からひとつ話を伺いました。「立っている木を見て、親を思うのだよ。」という話です。
親という字を、分けていくと、「立」、「木」、「見」でつくられています。先達の人が育てたものには、敬意を表し、その意味を良く考え、継承すべきものは大事にしていかねばならないと思いました。
新年会を期に、年末年始の休みでＯＦＦにしていたスイッチをＯＮにしました。顧問先で見た言葉の受け売りですが、「まずはとなりの人を照らす灯りになろう」と思います。この一年、努めて「明るく、元気に、前向き」に皆さまのお役にたつことを発信していきます。
2011/12/30 今年もあと１日となりました。 皆さま、お世話になり、ありがとうございました。
公私ともにする事が多くて、長期間書けずにいました。２８日に東京にいる長男から写真の「軽井沢ジャム」が送ってきました。お昼にトーストに塗って美味しく頂きました。ありがとう。
同じ日に、福岡第一ﾗｲｵﾝｽﾞｸﾗﾌﾞの「クリスマス会」で当選した「天然ブリ」も送ってきました。魚やさんで捌いてい貰い、半身は刺身にしてもらいました。ご近所に「おすそ分け」し、その後実家にいき、母と一緒に「刺身」と、「カマの部分は塩焼き」にしてこれも美味しく頂きました。美味しいものをたべると幸せな気分になれます。感謝です。
今年は世間で大変な事が多い一年でした。関係者の皆さまは大変だろうと思います。私にとっては、新しい人に出会えたり、疎遠になっていた人と旧交を温める事が出来たり、嬉しいこともありました。まずは健康で一年を締め括れることに感謝です。
今年一年ご支援頂いた皆さま本当にありがとうございました。皆さま、良いお年をお迎えください。来年もまたよろしくお願いいたします。
2011/12/16 福岡第一ライオンズﾞクラブ「クリスマス会」で「サンタ」になってきました。
「ホテル ニューオータニ」で「クリスマス会」があり、サンタクロースになってきました。
子供たちが、「あわてんぼうのサンタクロース」を歌い終わったときに、プレゼントをわたす役割でした。
「ヒゲは自前でいいだろう」と皆さんから言われつつ、そこはこだわりで、白いヒゲをつけ、大きな袋に「プレゼント」を詰め込み、万全の準備で臨みました。
子供たちが喜んでいたのかどうかは、定かではありませんが、自分たち（ふたりで行いました。）は「やりきった感」で満足でした。
人生２度めのサンタクロースでした。ちなみに１回目は、大学生のとき、「クリスマス・イブ」にバイトでその衣装を着て、クリスマスケーキを売りました。残念な思い出です。（笑）
それと、抽選会で、「天然ブリ １匹」が当たりました。ありがとうございました。しかし、どうやってさばくものやら、どちらにおすそ分けするものやら・・・・
2011/12/16 アクロス福岡で、弁護士との合同のセミナーを行ってきました。
年末に向かうご多用のなか、セミナーにご参加いただいた経営者の皆さまには感謝いたします。企業にとって「ヒト、オカネ、モノ」と言われますが、現実には「ヒト」に関すること、いわゆる「人事・労務管理」が重要な経営課題であることをのご理解いただいている方はすくないのでないかと感じます。今後も周知のためのセミナーを行っていきます。奮ってのご参加をよろしくお願いいたします。
セミナーの「レジュメ」を下記に添付しておきます。
セミナーレジュメ.pdf
2011/12/10 評価基準をつくっています。
顧問先で、来春から一部の社員に「年俸制」を導入しようとしています。すべての仕事を洗い出し、それぞれの仕事の
「定義」を決定し、そして今回は、その仕事の基準（標準：給与に見合う成果、行動）を決めるための第１回目の打ち合わせを行いました。
まず、使用者が期待する「標準」を明確にします。それを社員に提示します。そのことにより、認識の違いを調整します。統一した見解がなければ、評価のしようもないし、改善指導すべきポイントも見えません。
以前は、座学の知識・フォームにこだわっていましたが、最近は、自分で考えた形、企業にあった形にアレンジしてコンサルティングしています。こだわりを持たず、臨機応変に進めています。
打ち合わせを進めていく過程で、「こんな事をしてみたらどうだろう？」とか、「それは必要ない事だな。」といった顧問先からの気づきがあります。そんなときは、その日に予定していた作業を止めて、そのアイデアを突き詰めて形にします。
社員への「仕事調べ」のアンケート→仕事の定義（意味）付け→その仕事の標準 この作業で、結構いろいろ見えてくることがあります。社内でも出来ることですので、是非、実行してみてください。
2011/11/28 ワインと日本料理 「博多 有栖川」で、高校の同級生と会食しました。
「博多 有栖川」、オーナーが西南学院高校同級生の友池くんです。 
福岡に「ワインと和食の組合せ」を持ちこんだ先駆け、第一人者だということです。確か来年で３０年と言っていたような気がします。お世話になったので、いつもより、写真大きくしています。（笑）
東京からの有名人も結構来ているそうです。ソフトバンク・ホークスの選手もよく来ているそうです。７時に入店したんですが、カウンター席も含め、ほぼ満席でした。私は、食通ではないので、評論はできません。「美味しかったです。！」
「カナメ」、「タケオ」とは久しぶり、「ヤヒロ」とは、頻繁にあっている。「ヨッタケ」、「ケン」とはおそらく、高校卒業以来。 何十年も前のエピソードを肴に、はしゃぎました。西南学院高校時代は、本当に楽しかった。
「美味しい料理」を食べながら、昔悪ふざけした仲間と久しぶりに会い、くだらない話で笑い、店主友池の、評判とおりの「素敵な笑顔」に包まれ、幸せな時間でした。
これからも、、みんなと笑顔で心おきなく会えるように、仕事をしっかり頑張っていこうと思いました。仲間に感謝です。ありがとう！ また、元気で会おうや！
2011/11/15 紅葉を観に行ったら、まだでした。
日曜日に、佐賀県多久市の「西渓（せいけい）公園」に紅葉を見に行きましたが、まだでした。すごく手入れされた
緑の芝生に朱色の布を敷いた長椅子が目を引き美しかったです。（笑）
道路案内をみたら、「小城公園」というのが目に入って、「小城ようかん」を思いつき、「八頭司伝吉本舗」に寄って、「昔ようかん」を三種類（小豆、抹茶、白いの？）買ってきました。写真では伝わりにくいですが、普通のようかんの周りをザラザラとした感じでコーティングして絶品です。
お店のＨＰはリニュアル中です。「佐賀県小城市小城町小城本町152-17 ＴＥＬ：0952-73-2355」 住所からしてまさしく「小城ようかん」です。すごくレトロな「小城駅」（写真撮ってきました。」のすぐ近くです。
すごく、空気がよく、自然豊かなところで、気分爽快となりました。見知らぬ土地で見知らぬ人に会い言葉を交わすと心が洗われます。近頃、あちこちに遊びにいっています。外に出なければと思います。大いに働き、大いに遊ばなければと思います。
2011/11/11 「福岡第一ﾗｲｵﾝｽﾞｸﾗﾌﾞ 西南会」に参加してきました。
当クラブの西南出身の大先輩方、奥様方総勢１４名での懇親会に参加させていただきました。ご企画
頂いた先輩、楽しい話（武勇伝？）をたくさん聞かせて頂いた先輩方、本当にとても楽しい時間でした。出会いに感謝です。
実は、「福新楼」の経営陣にも御三人の西南学院高校ＯＢ」がいらっしゃいます。当日は、「張 端宏」さんにご丁寧にご挨拶頂きました。ありがとうございました。
最後は、みんなで手をつなぎ、西南学院校歌を斉唱しました。
“岸を洗う 紺碧の波 松の緑 青春の色 希望の輝 学院の誇りぞこれ 西南 西南 若き西南”
大先輩のお元気な様子をみていると、「まだまだだな。もっと、もっと一所懸命イキイキと生きて、先輩方の年齢になったときは、こんなステキな生き方ができるようにならねば」と思いました。
いずれにしろ、私にとって、「西南学院」はかけがえないのない青春です。今月末近くには、今度は、西南学院高校の同級生と、「博多 有栖川」（オーナーも西南出身）で懇親会をする予定です。今度は、どんな刺激がうけられるか楽しみです。
2011/11/7 当事者でないから気づくこと
タイトルとは関係ないのですが、近くに開業された税理士先生が、事務所に挨拶に見えられました。先月は、同じく近くに
開業された弁護士先生が、事務所に見えられました。ありがたいことです。、みんなで、地域密着で、貢献できればと思いました。
タイトルの本題ですが、昨日、もう20年くらい通っているファミリーレストランに行ってきました。今までその店で経験したことがないことがありました。入店してから会計するまで、「カチャ・カチャ」と、食器がぶつかる音が絶えませんでした。最後に店長さんにその事を伝えました。まったく気づいていませんでした。
数回前から、「熱々ハンバーグ」も「熱々」ではなかったので、注文のときにお願いしました。わたしは決してクレーマーではありません。（笑）お客様が何も言わないから、いつものとおりで良いという考えになっていたのでしょうか？
既成概念を取り払って、社内を見渡してください。ふだん多くのことを見落としていることに気づくことがありませんか？「熱々ハンバーグ」なのに「ジュージューいってませんよ」とか、「こんなに食器の音させたら、お客様はうるさくないですかね」という声はなかったのでしょうか？
慢心せず、虚心に学ぼうとする気持ちがあれば、気付くはずです。上司は部下に「問題意識を持って、改善意識を持て」と指導すると思います。しかしながら、実際にその意識をもって発言したとき、嫌な顔をしていませんか？提言をしたら嫌な顔をされる思えば、語るより沈黙を選ぶようになります。管理職は、変革の目を摘まないように心がけてください。
2011/11/6 「ぐ・た・い・て・き」目標設定
日本コンサルタントグループ佐藤栄一氏の「人事マエジメント」の執筆記事からの抜粋です。
「ぐ」→グッドな目標
① 連鎖性・・・企業方針・目標が周知されている。自分のなすべき業務内容が個人目標として設定されること
② 変革性・・・現状に満足せず、問題意識を持ち、あるべき姿を描き、そこに至る道筋を明確にすること
③ 主体性・・・自らが納得し、自己決定した目標に対し積極的に取り組んでいくこと
「た」→達成可能、ワンランク・アップ、ジャンプすれば届く実現可能性がある目標
「い」→意欲・意識の向上 本人が仕事にやりがいを感じて働ける内容
「て」→定量的（数値）あるいは定性的（明確な行動）に表現されていること
「き」→期間・期限 仕事のスケジュール、段取りが明確な期間・期限で表現されていること
2011/11/1 ドラッカーの言葉
P・F・ドラッカーは著書の中で次のように書いています。
上は社長から下は現場の職長や事務係主任にいたるまで,経営担当者はそれぞれのはっきり定義された目標を持つことが必要である。各人の受け持つ経営単位がどのような成果を生み出さねばならないかを明らかにするのは、これらの目標である。
他の経営単位が彼らの目標を達成するよう助けるために、自己ならびに自己の率いる単位がどのような貢献をなすべきかを明らかにするのも、,また,自己および自己の単位が,他の単位からいかなる貢献を期待しうるかを明らかにするのもこれらの目標である。(『現代の経営』1954年)
P・F・ドラッカーの着想による目標管理の機能は、大きくは、組織の業績管理に関わることと、個人や組織の学習・成長に関わることに分類されています。
例えば、営業員の前年売上アップという目標は偶然の幸運によるケースを除けば、何らかの学習・成長をしなければ達成されません。なんらかのスキルを研鑽する必要があります。“新規顧客開拓で売上目標を達成”というプロセス目標を設定し、そのための折衝力を社員育成のための目標と設定することは有効だということです。
このように、業績の改善と学習・成長とは必ず表裏一体の関係にありますが、そのことは意外にも注目されていないようです。大事なことは、明確に意識された課題(例でいえば、新規顧客開拓能力)を対象化する形で目標が設定されているかということです。そのような目標でなければ、育成効果を伴った本来の目標管理の機能は発揮されません。
2011/10/28 福岡アクロスで、「経営者セミナー」を行ってきました。
労働者は、労働基準法で守られています。会社を守る労働法はありません。会社を守るためには、就業規則に事細かに「企業防衛」のためのルールを規定することが大切だというお話をしてきました。
「始業時間は８時、終業時間は１７時、休憩時間１時間」という、汎用的な規定の会社に、「労基署の是正勧告」が出され、その対応をしたことがあります。
タイムカードは、毎日「17：15」とか、「17：32」とか打刻されていました。おそらく「会社」も「社員」も残業という意識はまったくなかったと思います。（制服の着替え、化粧直しでこのくらいかかります。）
ところが、監督官は、「15分＋32分＋12分・・・・月累計で412分、６時間５２分の残業がありました。月累計で３０分未満は切り捨てていいので、“６時間３０分”の残業がありました」と告げました。
タイムカードだけの労働時間管理では、「タイムカードの打刻」が労働時間の根拠になります。出勤簿であれば良いのかといえば、それは当日の出勤を確認できるだけであって、労働時間の確認ができません。
「労働時間の管理を行っていない」と「社員の退職時」にトラブルとなったとき、報復にあう可能性が高いと思います。
2011/10/27 職務基準書をつくっています。
「仕事しらべ」のアンケートを回収し、「職務基準書」をつくっています。社長をはじめ経営幹部の方々と打ち合わせながら進めています。そのための第１回目の打ち合わせが先日終了しました。
必要な経験、能力を聴取しています。なかなか大変な作業です。来年４月から動かしたいのですが、かなり詰めてやらないと間に合わないなと思っています。
打ち合わせを進めていく度に、経営幹部の方の発言が、前向きに、そして熱くなっていくのが感じられます。アイデアをたくさん出して頂けるようになりました。
心身ともに、大変な作業なのですが、経営幹部の方々に、毎回真剣に議論して頂いています。確実に改善に向けて進行していく様が感じられ、やりがいのある仕事だと思います。
2011/10/15 中間管理職が育たない！？
雑誌の評論を読んで、共感したことがあります。「中間管理職がなぜ育たないのか？」
経営者が、何を期待して「中間管理職」に就けるのか？私のｻﾗﾘｰﾏﾝ時代の経験でもあるのですが、営業のトップセールスが営業課長に抜擢される。「マネージメント」を期待されながら、同時に「プレーイング」の部分でも変わらずトップセールスを求められる。
とすれば、部下の指導よりも、自分の営業成績を優先することになります。実際、課長が営業成績が上がりそうな顧客ばかり集め、売筋商品ばかりを集めていました。経営者は「もう、プレーイングの部分でトップを目指す必要はない」ということを伝える必要があるということです。
また、「部下を評価する権限」を与えるということです。 部下の上司はただ一人でなければなりません。部下は会社で評価を決める人の言うことを聞くのです。サラリーマン時代の私は、本社の常務に高く評価されていました。支店長の評価が最終評価で覆されたことを支店長から聞いたことがありました。「私の支店での立場が無くなるので、賞与額は他言しないでくれ」といわれました。今思えば、歪んだ組織運営でした。
中間管理職は、与えられた権限が明確でないために会社において、力を発揮できないという結論です。次の３つの権限が必要だということです。
① 「部下を指導する権限」→それには、②「部下を評価する権限」が必要
② 「部下を評価する権限」
③ 「部下の処遇を決定する権限」→社員の評価が決まれば、社員の処遇は決定する。
中間管理職に「マネージメント」を期待するのであれば、上記のことが必要ということです。
2011/10/9 「労働問題・年金問題無料相談会」を行ってきました。 
10/8に「社労士会」主催の「無料相談会」を行ってきました。右の写真は、「筑紫野ゆめタウン会場」での風景です。
会場責任者として10：00～16：00まで詰めていました。向かって左で受付しているのが私です。（右は女性なので当然ですが・・・）
場所が、１Ｆ正面玄関から直線のところだったので、多くの皆さまのご相談を受けることができました。
「年金のこと」、「労働時間のこと」などについてご回答しました。「ありがとうございました。」という笑顔を頂くと、ごの仕事が役に立っているのだなと実感できて嬉しかったです。
毎年、実施しています。「社会保険労務士」という仕事がより世間に認知されるよう、「知識」、「人格」とも研鑽していかなければならないと思います。会場運営の皆さま、相談員の皆さま、大変御苦労さまでした。
2011/10/7 ﾗｲｵﾝｽﾞｸﾗﾌﾞ例会 → 社労士会会議 → ﾗｲｵﾝｽﾞｸﾗﾌﾞ会合
昨日は、お昼から「福岡第一ﾗｲｵﾝｽﾞｸﾗﾌﾞ」の例会に出席しました。10/18が誕生日（郷 ひろみと生年月日が一緒です。）
ということで、「誕生日祝い」を頂きました。有難うございました。今回は「西南学院高校」の大先輩にお声をかけて頂きました。人の輪が広がっていくのを感じ、うれしく思います。
その後、今度は、「福岡県社会保険労務士会 福岡支部」の「正副支部長会議」に出席してきました。「社労士」をより皆さまに認知して頂けるよう、努力しています。
会議終了後、「ﾗｲｵﾝｽﾞｸﾗﾌﾞ」の委員会の打ち合わせで、中州にある「新鮮処 蔵」というお店にいってきました。写真の「糸島豚 蒸しシャブ」が程良くアブラが落ちて食べやすかったです。和気あいあいと楽しい時間を過ごさせていただいました。
会議、会議の一日でしたが、多くの人と会い、会話を交わすのは、勉強になります。充実し、また楽しい一日でした。出会いに感謝です。
2011/10/3 ｢未払い残業代を取り返す方法」 を教える本がでています。 法律事務所等による「過払い金請求」が終わった後には、「未払い残業代請求」の訴えが起きるといわれだしたのが、今年の年初からです。それでは、現状において「過払い金請求」のときのように、それで経営難に陥った例を顕著に聞くのかといえば、そうでもありません。
しかし、確実にその動きはでてきています。「未払い残業代を取り返す方法」と入力して検索してください。あきれるほど沢山でてきます。
それなのに、経営者の方の危機意識は低く、就業規則や労務管理において、法律に照らして無防備な状態を放置している企業がなんと多いことかと驚きます。
労働基準法を知り、専門家にアドバイスを受けた就業規則を整備し、労務管理を整備すること（労働時間の定義、割増賃金の計算方法）で、会社を守ることができます。
「未払い残業代請求バブル」に巻き込まれないように、ご注意ください。「サービス残業という地雷」という本も出ています。脅かしではなく、その地雷はいつ爆発してもおかしくない状況にあると思います。
2011/9/29 気分転換に、「本吉屋のせいろ蒸し」を食べ、「越山もち」を買ってきました。
右が、「うなぎのせいろ蒸し」発祥の店といわれる「本吉屋本店」です。
久しぶりに食べました。柳川市旭町にあります。御覧のおとり、歴史
が感じられる店です。
左が、越山もち（こっさんもち）の「梅花堂越山本店」です。京町とおりにあります。上品な甘さのあるお菓子です。
瀬島隆三氏の言葉に「人間は神ではない。誰しも長と短、陰と陽を併せ持っている。」があります。
時として、人の短所のみならず、自分の短所が許せないときがあります。しかし、人は神ではないので、人の短所も、自分の短所も許さないとつらくなるなと思います。
2011/9/23 「組織全体に一つの勢いをつけることが大事なんです」
組織とは何か？ 「組織が」という主語は、ときに一人一人の責任感を狂わせ、組織人たちを泥沼へと
引きずり込んでいく。組織もまた人なり、であろう。 結局、組織は一個の人間の拡大したものである。一人の人間もまた、心身が一体となり、四肢五体が一つとなってこそ生きたものとなるのと同様、組織もまた、一丸となってこそ、その勢いを持つ。
組織に勢いがつけば、構成員である一人一人もその勢いに乗って、それぞれの能力を発揮することとなろう。 全体と個体は一体不可分である。個は全体のため、全体は個のためである。一人一人が全体のためにと思うだけでも、組織はその勢いを盛り返すだろう。
瀬島隆三氏の名言を追いかけて見ました。「一人一人が会社全体のことを考えてほしい」というのは、経営者にとって切なる願いでしょう。そのためには、「会社が、一人一人のことを考えている」という思いを持ち、伝える努力が必要でしょう。
それは「テクニック」ではなく、「真摯なこころ」だと思います。私も顧問先の経営幹部の方と思いを一つにして、「会社に一つの勢いをつける」べく、悩んでいます。長い時間がかかると思いますが、やり遂げる覚悟です。
2011/9/18 「用意周到、準備万端、先手必勝」
今日の日経新聞「私の履歴書にあった言葉です。伊藤忠商事業務本部長時代の瀬島龍三氏が、交渉や事業の着手に
あたってよく口にされていた言葉です。とにかく徹底的に準備をしてから事を始め、そして相手に先んじることが必勝の道という教えです。
また、日常業務で指導されていたのは、①報告書は必ず紙１枚にまとめる ②結論を先にしめす ③要点は３点にまとめる の３点です。「どんな複雑なことでも要点は３点にまとめられる」が口癖で、物事の本質を見極め、整理する習慣を部下に身に着けさせようとしていました。
用意・準備するのも、要点を３点にまとめるのも、紙１枚にまとめるのも、手間がかかります。しかしこの手間が、仕事の仕上がり、相手との折衝において大きな差を生むことは私も経験しています。とても大切なことだと思います。
写真は、自宅近郊の「天拝山自然公園」です。閑静で、四季の花が楽しめ、こころのリフレッシュになります。都会の喧騒に疲れたら、一度訪れてください。
2011/9/16 ＪＲ博多シティ 「博多阪急」と「くうてん」を散策しました。
博多駅近郊で仕事があったので、「博多阪急」に行ってきました。名刺入れが古くなったのと、「長サイフ」も欲しいので、１０月に買おうと思って、「ヴィトン・タイガ」を下見にいってきました。男性店員が背が高く、格好よかったです。
写真は、「ボルサリーノの帽子」です。映画でアラン・ドロンが被っていて格好よかったので、いつか見に行こうと思っていました。ひやかしだったのですが、女性店員が親切に応対してくれました。
「くうてん」で食事しようと思って、「ここかな」と思った店は、「予約でいっぱいで、フリーだと１時間待ちです。」ということでした。空いてる店があったので入りました。
店の感じも、スタッフも、料理も値段の割には「まあ、まあ」だったのですが、他のお客さんが振り返る程、大声でしゃべり、笑う女性がいたのが残念でした。私を含め他のお客さんはどう思っていたでしょうか？「迷惑なお客さんさんだな」そして「店はいつ注意してくれるのだろう」少なくとも私はそう思いました。
しかし、店員も「迷惑なお客さんだな」という表情でした。さすがに、しばらくして一人の店員がそのお客さんのところに行きましたが、「おねぇキャラ」だったので、一緒にふざけているようにしか感じられませんでした。
以前、同じようなことがあったのですが、その時は、「60代の紳士然とした３人組」でしたが、その店の責任者と思われる人が、深く頭を下げ、「申し訳ございません。他のお客さまもいらっしゃるので、もう少しお静かに願えませんでしょうか？」という応対をしていました。
以前の店は、「そのお客さまと、店自身が、他のお客さまに迷惑をかけている」という視点がありました。また騒いでいるお客さんのプライドを傷つけないように、上席の人が、丁寧に頭をさげお願いしていました。今回の店は、店側に「自分たちも迷惑している」という意識しか感じられませんでした。残念だと思います。
2011/9/15 社労士のアドバイスは、経費節減につながる！？ 
昨日は、久留米の数社の「時間外労働・休日労働に関する協定届」（36協定）を久留米労基署に提出してきました。（顧問先です。⇒写真をクリックしてみてください。）
一社は、今年から「１か月単位の変形労働時間制」を採用することにしました。所定労働時間は７時間です。繁忙な月は、第１、第３土曜日は出勤していました。７時間×６日＝４２時間で、週２時間、月に４時間の「時間外労働（1.25割増）が発生していました。
変形労働時間制を採用すると、３１日の月であれば、月177.1時間までは、割増賃金の対象にはなりません。従前の、月２５日勤務で計算すると、月の労働時間は、７時間×２５日＝１７５時間で、法定労働時間内に収まります。（２時間の残業の余地があります。）
時間単価「１，０００円」、従業員「１５名」で試算すれば、１月で１，２５０円×４時間×１５名＝７５，０００円、１年で、７５，０００円×１２月＝９００，０００円の賃金が軽減されます。
さらに法定福利費として、社会保険料（厚生年金・健康保険）と労働保険料（雇用保険料・労災保険料）の会社負担分が９００，０００円×１４％（おおよぞです。業主によっては更に高率です。）＝１２，６０００円
結論、変形労働時間制の採用で、「時間単価１，０００円の従業員１５名の会社」で、年間１，０２６，０００円の人件費軽減となります。社労士に顧問料を十分払ったとしても（笑）、まだあまりあります。
所定労働時間を、「何気なく８時間」にしていたり、労働時間管理、残業計算を適当にしていると、無駄なお金を使っていることになります。目を付けるべきポイントです。
2011/9/10 社労士は、社長のメンターになれる。
社長には、周囲に忌憚なく発言してくれる人がいない孤独な存在だと思います。先輩の経営者に助言、支援を受けるこ
とも効果的でしょう。しかし、言っても同じ経営者です。少なからずの遠慮はあると思います。我々、社労士は多くの業種の、様々の年代の経営者と接しています。
多くの経営者と接してきた経験で経営者のお気持ちも少なからず理解できますし、20年のｻﾗﾘｰﾏﾝ経験で、経営者の言動で、社員はどのような気持ちになるかも経験しています。 社労士は、経営者の皆さまへ、助言、支援ができるメンターになれる存在だと思います。
ドラッカーは「完璧な組織などありえない。せいぜいできることは、問題の少ない組織をつくることである」と言っています。「何か、変だな？」と感じたときは、組織に欠陥の症状があらわれているはずです。「人」に関するプロフェッショナルである社労士の助言は頼りになると思います。
写真は、事務所近くの「県営春日公園」です。今の季節の写真ではありませんが、「散歩・ランニングコース」です。靴とウェアーを2年程前に、準備しましたが、そのままになっています。
2011/9/9 12日間連続で、仕事していました。（もしｻﾗﾘｰﾏﾝだったら？）
8/29（月曜）～9/9（金曜）まで、休まず仕事していました。もしｻﾗﾘｰﾏﾝで１日８時間労働だったら、割増賃金はいくら発生しているでしょうか？
就業規則等で、週の起算日を定めていた場合には、常にその曜日から起算します。定めがない場合は、文理解釈により、日曜日が週の起算日となり土曜日までを１週間とします。
何も定めがない場合は（ほとんどそうでしょう）、8/28（日）～9/3（土）までが１週間なので、私はこの週は48時間働き、8時間の時間外労働（1.25倍の割増）が発生したことになります。 9/4（日）～9/10（土）の週は、9/10は休みますので、やはり48時間労働となり、8時間の時間外労働が発生したことになります。
月曜日を起算日に定めていた場合は、8/29（月）から9/4（日）まで１週間休みなしで働いています。まず月曜日から土曜日までの6日で48時間労働となり、8時間の時間外労働（1.25倍の割増）が発生しています。さらに日曜日の8時間は法定休日出勤となるので1.35倍の割増が発生します。
このことの理解は重要です。もしかしたら「割増賃金を払い過ぎていませんでしたか？」
右の写真は。「ロイヤルホストの黒×黒ハンバーグ」です。事務所にお客様があって、遅くなったので、「ハンバーグ」と「100円デザート ミニホットサンデー」を食べてきました。土曜、日曜はゆっくり休みます。
2011/9/7 就業規則の改定を進めています。
３か月程、ある企業の就業規則の改定をしています。月２回、経営幹部の方と２時間にわたり、質疑応答を行いながら進めています。
就業規則の改定を進めていくうちに、「経営者のお考えに沿っていない内容」、「実態と合っていない内容」が出てきます。また経営幹部の方からのご質問も多くなっていきます。根拠となる法令を説明していくことにより、就業規則の大切さ、人事労務に関する書面の重要性をご理解頂けるようになりました。 就業規則は、理解し、運用可能にならなければ意味がありません。
2011/9/5 （株）柳川合同グループの荒巻社長と、打ち合わせしてきました。
運送会社４社の代表である、荒巻社長と博多駅近くで打ち合わせしてきました。
「博多スターレーン」で「会社説明会」を行うために見えてあったため、当地でお会いしました。お付き合いは６年です「が、その間の会社の伸張は目を見張るばかりです。溢れるバイタリティと、アイデアで、常に先進の一手を打ち続けてこられた賜物だと思います。
右のキャラクターは、社長をモチーフとした「テッコン君」です。 「クリームとオレンジのツートン」のトラックのボディにペイントしてあります。 社長によると、「テッコン君」を見かけると「良いことがある」そうです。気にかけてください。結構な台数が走っていますけどね（笑） 「テッコン君」をクリックするとＨＰにリンクします。社長のブログも楽しいですよ。
2011/9/4 TOTO福岡ショールーム（キャナルシティ）へいってきました。
顧問先である、「株式会社 エスティ住建」の鈴木社長が会長をされて
ある「ＴＯＴリモデル福岡会」主催の「秋のふれあい感謝祭」にいってきました。「ミストシャワーの浴室」や「畳の間にも使える床暖房」などを見学してきて、「パット・ゴルフ」で景品を貰ってきました。新しい商品を見れるし、いつも明るい「鈴木社長夫人」に会えるし（ほとんど友達状態です。）、お土産は貰えるし、楽しいですよ。
上のＨＰにアクセルすると、「催し物の予定」が乗っています。販売会ではなくて、あくまで商品のＰＲが主目的ですから安心して見れますよ。ちなみに前述の「俵 建設」の俵社長もこの会のメンバーで、今回の企画に尽力されたそうです。
2011/9/3 サッカー「ワールドカップ予選」をみていました。
サッカーを見ていました。1968年メキシコオリンピックで、銅メダルを取ったときから好きになりました。「釜本の右45度
のシュート」、「杉山のドリブル」、「ＧＫ横山」、「八重樫、宮本、小城」興奮しました。また、オランダの「ヨハン・クライフ」が好きで、当時は憧れて「背番号１４」をつけていました。（レギュラーナンバーは１１番までだったんですけどね。）
今日の新聞の記事に長谷川の言葉が載っていました。長谷川が何度もドリブル突破を試みた理由に対し、「攻めに、パスに酔う部分があったから、ブロックをこじ開けるには強引さが必要だと思ったから」とコメントしています。
また、ロスタイムでの決勝点に、「運ではない。（すべての努力がジャブのように効いた結果」と胸を張ったとあります。私が気になった言葉だったので書いてみました。
2011/9/2 大牟田の顧問先へいってきました。
今日は、大牟田の顧問先へいってきました。「人事制度」の策定をご縁に、もう７年８カ月お付き合い頂いています。
10時のアポイントでしたが、訪問して応接室に通されると、程よく冷房が利いていました。いつも細やかなお気遣いに感謝しています。（※すべての顧問先で、いろいろな形で大切にして頂いています。感謝しています。「うちはそんな事してないよ」と怒らないでください。(笑)
最初の１年間は、毎週「幹部社員」の方と打ち合わせ、毎月末に「リーダーとメンバーの面接」を行って頂き、毎月１回「リーダーと私」とで、面接結果について打ち合わせを行いました。「幹部社員の皆さま」にも「従業員の皆さま」にも真摯に取り組んで頂きました。心理的にハード（責任）でしたが、楽しく頑張れました。とても良い経験でした。
2011/8/28 社労士って、会社に必要ですか？
顧問契約に至ったきっかけを振り返ってみました。
・会社設立に際して、労働保険の成立手続き、社会保険の新規適用手続きの依頼
・人事評価制度の策定依頼
・退職金制度の変更手続き（適格退職年金からの移行）の依頼
・就業規則の整備、運用
・労働保険、社会保険の手続き業務のアウトソーシング
・給与計算のアウトソーシング
・労働基準監督署からの是正勧告への対応
・合同労組からの団体交渉要求への対応
・労働災害への対応
・助成金申請（就業規則の整備、出勤簿、賃金台帳の整備）
・人事労務相談（人事総務部だけでは、頻繁な法改正に対応できない）
ＨＰの「サービス案内」の冒頭にも書いていますが、やはり事後の対応が、きっかけの多くだなと改めて思いました。トラブルを起こさない為に、社労士と顧問契約を結ぶという動きが出てくればと思います。
「是正勧告」、「合同労組」、「労働災害」をきっかけとして、「労使関係の改善」、「社員の就業環境の改善」、「法律の遵守」へ進まれた企業も多くあります。 逆にそれらを「一過性の事故」、「不良分子の反乱」ととらえて、あいかわらず「労使の対話」を持とうとせずに、社員のモチベーションを落とし、倒産に至った企業も見てきました。
「30年間会社を経営してきたが、こんな事が起きるなんて運が悪い。」「監督署の是正勧告があってから、社員の態度が強くなって、腹がたつ。」そんな事をおっしゃる社長にも出会いました。
「利益追求」、「経営戦略」、「資金繰り」が一番で、人事労務は二の次なのでしょか？
自社の仕事に共感（少なくとも嫌いじゃない、不得意じゃない）できる人を採用し、就業ルールを明確にし、労使の信頼を築き、イキイキと働いてもらう。
そのために、われわれ社労士は、企業のお役に立てると自負しています。福岡県社会保険労務士会では、いろいろな「社労士制度の周知活動」を行っています。今後、ご案内していきますので、注目してくださればと思います。
2011/8/25 俵 建設・タワラ（介護支援事業）の社長と面談してきました。
当会社は、社長が会社を立ち上げられたときからのご縁です。人並み外れたバイタリティで短期間のうちに、グループホームを２施設、ケアプランサービス、訪問介護事業と拡大されました。建設事業においては、強いこだわりで、お客様の満足を得るために寝食を忘れ仕事をする情熱家です。まだ若いとはいえ、少しは休んだ方が良いのではと心配になるほどです。
グループホーム 第二幸せの枝⇒会社のロゴマークです。
このマークをつけた電気自動車が走っていますよ！
http://www.tawara-home.com
2011/8/24 今週は、ほとんど顧問先にでています。
昨日は、中央区の顧問先にでていました。今日は、西区の顧問先で「就業規則の改定」と「一部の社員への年俸制導入」について打ち合わせしｔきました。明日は、久留米と早良区の顧問先訪問です。金曜日は、久留米の別の訪問先を訪問です。文章と関係ありませんが、社労士会のＨＰの写真が古かったので、貼り替えてもらいました。これでも開業当時よりは少し太りました。2011/8/21 博多区の会社にいってきました。
午前中に助成金センターに「雇用調整助成金」の「支給申請・休業計画」の書類提出にいってきました。お昼を、実家（博多区板付空港の近く）で母ととり、その後、実家から数分のところにある顧問先である「杉村包装資材株式会社」を訪問しました。
社長は、「困ったことや悩みがあったらいつでも電話してきなさい」といって、夜中に酔った社員の話をきいてあげるとても社員を大事にする方です。下の写真の本社に移ったのも、社員が気持ちよく働ける空間のある社屋にしたいとの思いを込めてのことです。社員そして会社の成長のためには、労力も資金も惜しまない姿勢にはいつも感服します。社屋の横の写真は板付空港です。（福岡国際空港のことですが、私たちは、子供のころから“板付空港”と読んでいます。
杉村包装資材株式会社 板付空港（福岡国際空港）
http://www.sugimura-pack.co.jp/
2011/8/20 「我慢」の語源を調べてみました。
自分で、「我慢」がたりないな。とか、もう少し我慢しておけばよかったな。と思うことがあります。そこで「我慢」の語源を調べてみました。
仏教で（慢）とは、思い上がりの心をいいます。その心理状態を七つに分けたものが「七慢」です。その中の「我慢」は、自分（我）に執着することから起こる慢心を意味し、「高慢」「おごり」「うぬぼれ」などと同義語でした。
そこから意味が転じ、我慢は「我を張る」「強情」などの意味で使われるようになりました。さらに、強情な態度は人に弱みを見せまいと耐え忍ぶ姿に見えるために、近世後期頃から、現在使われている「我慢」の意味となりました。
ちなみに「七慢」の意味は次のとおりです。
慢 ：他と比較しておごり高ぶること
過 慢：自分と同等の人に対し、自分の方が上だと思うこと。
慢過慢：自分より優れた人に対し、自分の方はもっと上だと思い誤ること。
増過慢：悟りの域に達していないのに、既に悟っているという自惚れの心。
卑 慢：はるかに優れた人と比較し、自分は少ししか劣っていないと思うこと。
邪 慢：間違った行いをしても、正しいことをしたと言い張ること。
我 慢：自分に執着することから起こる慢心のこと。
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