今週は、労災への対応、佐賀、福岡の労働局への雇用調整助成金の支給申請・計画届の提出、就業規則改定の打合
せを行いました。
労災に係る書類の記入は、慎重を期さねばなりません。災害の原因及び発生状況は、良く聞き取り、検分し、正確に記入することが必要です。例えば、荷物の寸法、重量等はキチンと計測・計量しなければなりません。転落では、その高さを正確に測ることです。適当に約○ｍと記入したばかりに、安全配慮義務違反に言及される可能性もでてくるわけです。
雇用調整助成金の申請に関しても、「出勤簿」から「計画実施一覧表」を作成する場合、記入ミスが無いか、賃金台帳においては「休業手当の計算」にミスが無いか、目を皿のようにしてチェックしなければなりません。当助成金は不正受給が多いようで、労働局は注視しています。あまりひどいミスは、正しく実施されているのかと疑念を抱かせる原因になりかねません。
就業規則改定の打合せの際、社長より「休憩時間を自由に利用することができる。ただし・・・」とあるのだけど、「以前、休憩時間に会社近郊をランニングする従業員がいた。勤務再開後、呼吸を整えるのに相当の時間を要し、周囲の従業員のひんしゅくをかっていた。」という事例を聞きました。法律に違反していなければ、何も言えないのか？という問題です。
次のような規程も見ます。
「従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職とする。」
「業務外の傷病による欠勤が1か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき 1年以内」
入社後１週間の従業員が、この条件に該当し、1年間の「休職願」を提出したとき、どうしますか？ 1年間、社会保険料を払い続けますか？
就業規則を有効に機能させるためには、使用者に一定の法知識と、就業規則の内容の把握・理解が必要です。規程の仕方ひとつで、「会社の裁量なのか」、「従業員の当然の権利なのか」大きく違ってきます。就業規則は、社労士とじっくり内容を吟味しながら、納得しながら作成してください。くれぐれも人任せにはしないでください。いざという時に、慌てることになりかねません。長文にお付き合い頂き、ありがとうございました。
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